发布时间：2018-04-16 浏览次数：0

导读：我调查了20多家倒闭的创业企业，后来我发现，他们都有一个共同的特点——除了老板，几乎没有人加班。最近我招聘了一个新人，我问了他一些他之前公司情况，做的都是非常大的客户，也很有价值，他也说他们公司福利非常的好，前老板说“我们就是要高福利，没见过哪个公司因为高福利而垮掉的。”但我最后问他为什么那么好的公司却要选择离开？他的回答让人乍舌，“公司垮了“，我估计他们老板在想，他自己就是第一家因为高福利而垮掉的公司。一个看起来不错的公司为什么会突然宣布倒闭呢？我想我必须搞清楚这个问题，为了解决这个问题，我做了一些小小的功课，现整理出来与大家共勉。1、安逸和宽容，是对员工最大的不负责这个问题我有过切肤之痛，2012年曾和其它几个人合伙人投资了一个公司，这个公司就是员工上下班时间自己定，想来就来想走就走，原则只有一个，充分的自由和完成任务。现在想来真是傻傻的，人都是有惰性的，没有严明的纪律是不会有成绩的，解放军作战为什么厉害？是因为纪律严明啊。我之前的一些同事，他们在公司的时候都非常的恨我，说我太苛刻，但他们一离开我们所在的团队，他们立马就成为了另一个团队的中坚力量，大部分都和我成为了非常要好的朋友。别再对制度进行宽容，别再对员工进行宽容。这是对员工未来的最大不负责。作为企业主，作为管理者，你要帮助员工成长，帮助员工获得更好的收入，体面的生活，这才是对他未来的负责。2、企业要努力的人，而不是最贵的人有些企业老板，不知道从那个大佬那里听来的理论，要用最高的薪资聘请最优秀的人才。这个道理听里来不错，但能执行吗？我非常赞同高薪养人，但我不认同企业一开始就高薪，你钱都还没赚回来，你就高薪，你知道赚钱是需要过程的，当过程的结果都还没到来的时候，你就死掉了。这有什么意义？在这个事情，我比较赞同将赚回来的钱合理的分掉，我也认为绝大多数企业主不会在这个问题纠结。那回头来说，招聘是不是该招聘最合适的人，最努力愿意一起共同发展的人来共同成长，培养自己的人才队伍比挖几个看起来闪光点满多的人实在的多。3、假装高逼格的公司都死掉了我见了很多创业型的公司，他们一开始的时候就租最好的办公室，要大要够气派，请最好的装修，用最好的办公家具，人手一台苹果电脑，每天都有早茶、下午茶时间，一天工作8小时，其中有个3个小时是休息时间。同学们看着这种成立没两年的公司，就千万别去，你如果为了玩一下，那你搞紧，因为没多少时间了。企业最重要的是什么？活下去，烧投资人的钱可以活多久？不是谁都有Google那种资本来玩的？初创企业最重要的是低调做事，如果你看着一个简朴的公司，但每个人都很认真很努力的做事，你就去吧。错不了的，他们比你想象的要好的多。因为假装高逼格的公司都死掉了。4、为高薪而共同奋斗别抱怨你的薪资低了，每个人其实都有自己的选择，你的收入不够高是因为你还不够努力。绝大多数企业主其实非常愿意给一些高薪资来和员工共同成长。但员工同学，你自己做到了努力吗？当你真正认识到工作时，每时每刻都在努力完成的时候，我向毛主席保证，你一定就是你企业中下一个高薪的人。如果你老板还是没给你高薪，那你到我公司来。5、形成今日事今日毕的企业文化我调查了20多家倒闭的创业企业，后来我发现，他们都有一个共同的特点，除了老板，几乎没有人加班。创业中，我们最需要的是跑的快跑的稳，公司资源本身非常有限，人力一样的，你朝九晚五的，一天能做多少事？你怎么在残酷的市场竞争中获胜？华为为什么市值是BAT的总和还要多？我和他们曾有个几个月的业务交集，对华为员工来说，没有白天黑夜，只有什么时候完成任务。别再羡慕别人了，你也可以做到的。

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领导者最主要的职责并不是制定目标和提高收入，而是激励员工发挥出最大潜力。领导者如果有意识地培养习惯，激发下属潜力，就能收到惊人效果。 智睿咨询曾有研究称，如果管理者不力，则平均只有11%的员工会主动地发挥自己的最大潜力；而如果领导者够优秀，这一比例能被提高到惊人的98%。 领导者如果有意识地规范自己的行为，培养出下面这6种习惯，就能达到这种效果，让组织受益： 1. 用人之长。优秀的领导者能够从团队成员喜欢做的工作中看出他们的长处并加以培养和优化。 2. 理解他人。领导者应擅长倾听和换位思考，并能在员工表达出情绪的时候表示理解，从而缓和局势。 3. 认可他人的成绩。这会让员工对自己和所做的工作感觉良好，在面对挑战时也能有较好的心态。 4. 掌握正确的人脉。领导者要善于挖掘各个层次的人才，这些人能弥补领导者自身的弱点，也能在必要时给领导者的属下带来机会，从而形成吸引、成长和创造机会的良性循环。 5. 不要管得太细。领导者只用定下总的目标，剩下的应该依靠下属的长处，赋予他们责任，然后下属自会达成目标。 6. 创造允许犯错和尝试的安全环境。

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在团队建设中我们要向二种动物学习，一种是狼，一种是鹰，我们现在就带着以下这些问题来看文章。 1.为什么要向这二种动物学习？2.学习它们的什么精神？3.什么是狼性什么是鹰性？狼与鹰是我们大家都共同知道的动物，我们大家都知道它们二种动物有一个共同点就是眼睛，它们的眼睛都非常的尖锐非常的有神而且它们还有一个最重要的特点执著，它们认定的目标很难放弃。下面我们来单个讲解。狼的特点：1.团队合作2.眼睛尖锐3.听从头狼安排4.执著5.不放弃最重要的一个特点：在狼群中和其它的狼（包含头狼）打的在历害，当它们对着其它敌人或目时标时永远只跟着头狼的所冲击的方向发动功击，永远是这样不会变化。永远有个人思维，但对待敌人和目标只会按头狼所指方向功击。鹰的特点：1.眼睛尖锐2.执著3.不放弃4.善于等待抓住机会5.善于与其它鹰合作捕获食物最重要的一个特点：懂的放弃懂的忍受，鹰有70年的命，但等它活动40年时有一个痛苦的蜕变，如果它不去蜕变它只有等死，而这蜕变要经历150天，在这150天漫长的操练。它必须很努力地飞到山顶，在悬崖上筑巢，停留首先用它的喙击打岩石，直到喙完全脱落，静静地等候新的喙长出来；然后，它要再用新长出的喙，把指甲一根一根拔出来；当新的指甲长出来后，它们便再把羽毛一根一根拔掉；五个月以后，新的羽毛长出来了。老鹰开始飞翔，重新再过得力的三十年岁月！现在讲了这些我们就把上面三个问题先解决掉。1解：因为这二种动物有团队发展与建设中值的学习的精神，它们的特点值的我们学习。2解：它们的精神就是它们的特点。3解：狼性是群狼之性就是讲求团队合作，鹰性讲的善于与它人合作善于抓住机会。简单的讲完了它们的特点和上面的问题。现在我们来看一下它们的特点在我们团队建设中如何来运用和如何来完善发挥。团队的建设重点是什么我想是团队合作的精神而团队合作的精神必定要向狼性学习，而团队发展的重点是抓住机会和其它团队合作这就是鹰性。团队中什么样的人学习狼性什么样的人学习鹰性了，这个是我们大家特别要注意的，不是说一个人能把这二种性都学会除了领队者有必要懂这二种性外，其它团队成员都只能有一种性，如果其它成员也有二种性哪我想领队的将会是他。如果领队变成了他我想你这个团队也将很有可能面临结束。为什么只有领班能有二种性而其它队员有二种性时将让团队面临结束了。其它成员有二种性哪么将有一个很严重的问题出现谁是头，如果是他那么刚开始成立这团队时的精神和原则，使命是谁提出谁建立的如果是你，哪我想这个团队走不远了。简单一句话来解决，如果团队中的成员有这二种性那他们就好像功高盖主一样，你说结果是什么。讲了这么多下面我们接着讲什么样的人要有狼性，什么样的人要有鹰性。狼性好动，激情，冷淡。鹰性好静，热情，判断力强，想的远。这里我们讲的团队不一定是网络相关的团队可以大部分创业团队，其实行业的也实用。关键是如何运用狼性和鹰性来用人与管理。团队中成员对于业务，商务，面对客户的要重点培养鹰性，鹰是诚信的动物更是热情的动物。而有一些业务人员要向狼性培养如思想独特，见解独特，不喜欢说话且能说出精句的人要培养其狼性。鹰性主要那些面对大客户的人培养，和一些不要见客户的人着重培养鹰性。因为这群人他们更重要的任务是为团队的长远发展做打算。对于一些发展的差不多的公司团队对于业务员要成部用于狼性的培养，对中层人员全部培养其鹰性，个别部门经理以上人员要培养二性，让其有能力来调解狼性人员与鹰性人员的关系不合。建议分歧。而我上面讲到团队中不能同时有二人有二种性是对于刚创业初期的团队。

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几十年前，人力资源被广泛认为是很好的一个领域，在IBM公司、百事公司、通用电气公司和美国电话电报公司（AT&T）等著名企业内，胸怀大志的人可以在人力资源领域寻求自己的职业发展。在最近召开的沃顿商学院人力资源高管峰会（Wharton Global Human Resources Executive Summit）上，沃顿商学院管理学教授彼得·卡普利（Peter Cappelli）指出，20世纪50年代进行的调查显示，人力资源被视为是“最具魅力的一个部门”。他说，在许多著名的企业内，人们一生就服务于这一家企业，公司的人力资源人员“决定一切事物”，其中包括“你被提升到哪里。他们在公司内相当重要。”现在，这种魅力和威望已经消失，而且人力资源部门常常发现自己在公司决策中已经没有了以前的那种参与度。例如在多数复杂的咨询公司和科技企业内，人力资源部门与大数据和机器学习等此类新近热门的领域之间存在一道鸿沟。卡普利指出，“人力资源部门过去习惯于告诉所有人一切东西，”但情况已经发生了改变。人力资源部门和计算机科学部门不是有效地彼此进行沟通，而是“各说各话。人力资源的员工根本不了解计算机科学，而计算机科学的员工也对人力资源一窍不通。”人力资源部门的显要性下滑，其原因之一就在于劳动力市场的状况发生了改变。当经济繁荣发展，劳动力相当紧俏时，人力资源领域就变得重要起来。卡普利指出，“人们开始辞职，人力资源部门就变得非常重要，”因为它提供了宝贵的专业知识，让难以找到的宝贵人才来填补重要的工作岗位。但在经济低迷期内，“人人攻击人力资源部门，因为我们是惟一一个总是告诉其他人要做些什么的职能部门……我们讨厌在人们面前唠唠叨叨，但没有我们在经理人面前的唠叨，生活也许会变得更加糟糕。”这次峰会的标题是“增强战略眼光，应对复杂环境”（Becoming More Strategic in a Complex Environment）。在峰会期间，卡普利请高管们谈谈他们所面临的挑战，以及人力资源领域整体所遇到的挑战。与会者们被分为了小组来讨论他们在组织内的工作，重点放在实战经验上，而不是放在理论上。每个小组要解决一个高层次的问题，并且对自己的答案进行汇总，提.炼出最具针对性的意见，然后再向整个大会进行展示，以便大家进行讨论。?人力资源高管们所提议的高层次的主题有：?除了培训课程外，你如何来培养领导人才？?人力资源在公司整体文化的树立上要发挥什么样的作用？?如何为关键岗位培养接班人？?如何让领导人有能力定义正确的行为？?如何——而且应该怎样——对领导人进行鼓励，让他们能够承担起责任？赶超数据引擎？为了帮助人力资源高管们获得更大的影响力，卡普利建议他们要“赶超数据引擎”。数据引擎已经成为现代企业中至关重要的一个组成部分。“现在，人力资源的职能已经落后于数据引擎，”但人力资源应该“加以努力，不要仅仅只是絮絮叨叨”，而且要使用可用的新数据工具，将其作为重要决策的基础。我们知道，“你不应该仅仅只是靠着直觉来进行管理”。他建议人力资源高管们“与自己的数据人员进行联系，或者是在计算机部门找个人，这人要拥有数据分析方面的技能”，或者是机器学习方面的技能。卡普利提醒说，高管们必须学会区分机器学习和那些更加传统的统计学科。在这些传统的统计领域内，统计模型通过使用数学方程式来分析变量之间的关系。而机器学习是计算机科学和人工智能的一个分支，主要是建设可以从数据中进行学习的系统。“你会看到一些模式，有些模式会有所帮助，”卡普利说，“你必须抢在这些模式之前。方法也许是拥有自己的数据分析人员。该人也许刚从学校毕业，你不一定要有经验的人。如果你不能拥有自己的数据分析人员，那么可以试图从计算机科学/IT部门找个人，让他们来做这项工作。”卡普利解释表示，人力资源部门必须参与到这些流程中去，因为如果由IT部门来提出如何管理人员的构想，那么公司就会面临严重的问题。他补充表示，“机器学习的专家完全不懂人力资源，”而且他们不应该使用自己在机器学习方面的专业技术来决定人力资源部门如何选择员工。一百万条战略卡普利指出，另一个较高层次的观点就是要意识到不存在万金油般的战略。“战略人员过去认为你只要选择一条战略，然后跟着战略走就可以了，这点是错误的。”但事实是，“世界上存在一百万条战略，而且它们在不断发生改变。”他补充说，在这个方面，“我们人力资源部门必须弄明白可以如何为这种或那种商业战略做出贡献。我们可以让其他人看到研究结果是什么。人力资源部门可以告诉其他部门，‘如果你们要跟着自己的直觉走，那我没法改变你们’，而不是去思考何种机器学习可以告诉我们哪条战略取得成功的几率最大。人力资源人士可以解释为什么数据分析让他们相信特定的战略不能取得成功，但这些还是要取决于其他业务部门听不听。卡普利指出，为了强化自己的角色，人力资源“必须提出充分的理由，说明自己可以如何在特定的项目中做出贡献。”“我们必须树立一种观点，即这也是人力资源的一个职能。”最后，他建议高管们应该牢记，“人力资源不是一种广受欢迎的职能。问题之一在于人力资源所关注的是更加长期的东西，但美国的商业所具备的是短期的思维方式。”树立文化为了获得优势，人力资源高管们也必须仔细地将重点放在自己所树立的文化上。在峰会期间，沃顿商学院管理学教授西格尔·巴塞德（Sigal Barsade）重点关注了组织文化的本质：我们如何来改变它？我们如何来对文化进行管理——为什么要如此？有什么好处？巴塞德首先向高管们提出了一些基本性的问题：“在贵组织内，什么行为会得到奖励？哪些会得到提拔？哪些会得到惩罚，哪些又是禁止的？”这些问题都相当重要，因为所有人的行为都要符合“快乐原则”。“谁是组织文化的所有人呢？”她问道。“是拥有组织架构的那个人。”不过，“如果文化与组织的战略和架构并不相符，那么将不能给公司的生存带来帮助。”她补充说，“即使你拥有最出色的价值观，”如果你的文化不能得到组织架构的支撑，这些价值观也不能给你带来太多帮助。为了举例说明，她指出在众多例子中，企业领导人规定他们的价值观之一就是要“具有团队精神”，但公司的架构——即政策和奖赏制度——与这个概念相悖，例如会根据绩效来给员工排名，然后那些排名位于最后的一定比例的人就会被开除。巴塞德说，对于人力资源经理人而言，一个至关重要的问题就是“文化的改变需要很长很长的时间”。通常情况下，至少要3到5年的时间才能看出成效。而且高层领导者在推动这个过程中发挥着相当重要的作用。巴塞德说：“文化就像是冰山”。冰山只有一角露出在水面之上。同样，文化的基本假设相当多，但都在表面之下，没有经过人们的检查。她说：“它们那么显而易见，所以我们并没有对它们进行质疑。”我们只是把它们当作理所当然的事情。在组织文化中，一个基本的假设就是“我们为什么从事这个行业”这个问题的答案。这点在行为规范上相当显著，因为当员工把这些东西视作理所当然的事情，并且根据这些规范来管理自身，那么相比公司由上至下或由外至内来不断对这些规范加以强化而言，这样的结果更为强有力。巴塞德表示，文化产品——例如图标——可以是强有力的标志，增强重要价值观的意识。例如，国际食品巨头AMD公司将芦笋工厂的图标作为自己承诺开发高风险高回报产品的标志。她解释说，芦笋是一种高利润的蔬菜，但生产成本高，而且难度大。AMD公司的领导人成立了一项芦笋奖，用于奖励失败的年度最佳项目。她说：“这也传递出一个信息，即冒险也是安全的。”同样，Airbnb的商标也在关于公司的营销讯息里整合入了“人”、“地点”和“爱”的标志。通过分析这些图标，巴塞德让与会者思考，他们在公司内有哪些文化产品可以让员工团结在一起，强化组织文化。三大卓越的价值观公司在自己的人力资源和市场营销材料中应该清楚阐述多少条价值观呢？巴塞德指出，一些公司愚蠢地认为列出的文化价值观更长，更为详尽，则给人留下的印象更为深刻，对员工们的帮助也就越大。她建议公司应该只大致上介绍“人人皆知的三大卓越的价值观”。如果组织的价值观清单太长，则员工们难以识别——或者是记住——那些真正重要的价值观。员工也会将长长的清单视作是一种伪善的标志。简短地列出三大价值观，将重点放在让公司真正与众不同的地方。例如，菲利浦斯石油公司（Philips Petroleum）选择的三大价值观就是“注重安全”、“崇尚荣誉”和“信守承诺”。其他核心的领域就是组织的认知文化（认知文化反映了组织文化对各种产出[成就、结果、行动]的重视程度）、公司对团队合作的看法、公司对尊重、公正和容忍个性化的重视程度、以及公司如何看待对细节的关注、创新（冒险）、稳定性（安全性和可预测性）和顾客为本。巴塞德解释说，人力资源领导人同时必须考虑“情绪文化”这个无形的维度。“你在组织内会表达或抑制什么样的情绪？”她问道，“你看到组织内的其他人会在何种程度上表达这些情绪，其中包括高兴/热情、爱、恐惧、愤怒和嫉妒。”一些大型公司已经推行野心勃勃的计划来鼓励员工公开表达自己的情绪文化。思科公司（Cisco）强调快乐的价值观，而西南航空公司（Southwest Airlines）一直倡导的是爱的文化，鼓励其员工展现热情的一面，同时也实现自己的工作绩效目标。巴塞德表示，如果高层管理者和人力资源员工能够正确进行管理，那么这些计划可以降低旷工率，减少倦怠情况——这些衡量指标比快乐本身更容易加以衡量。强大的成功文化总而言之，巴塞德表示，所有“强大的成功文化”都具有以下的特征：?他们的文化都与组织的战略和架构相一致。?他们的员工都“知道组织文化是什么，并且从招聘流程开始，组织就通过多种方法对其文化不断进行强有力的强化”。?高层领导者不断身体力行，展现出管理价值观。?组织文化符合其所处环境，而且?组织文化帮助组织预计到环境的变化并加以适应。在打算改变组织文化时，人力资源高管们应该注意以下因素：?知道自己当前的文化是什么，你希望树立什么样的新文化，以及你为什么会希望如此。?懂得树立和维持组织文化的主要机制是愿景和组织领导者的领导。最重要的是领导人赏识的是什么，领导人关注、衡量和控制的是什么，以及团队与新文化的一致性。?懂得有效地招聘新员工和推动他们的社交是另一个改变组织文化的关键。这也意味着所招聘的员工不仅仅技能要满足他们将填补的岗位的要求，同时其文化也要与组织的新文化相匹配。巴塞德警告说：“没有任何完美的文化。”不管采取何种举措，组织经理人都必须努力让自己的战略、架构、系统和政策与新文化保持一致。她指出，“管理层的言语、行为和组织流程必须”与新文化密切相连。文化意识、对文化的理解、以及组织内部的沟通都是至关重要的因素。